AI导读：

近日，一起涉及竞业协议的劳动人事争议案例引发广泛关注。案例中，一线保安因竞业协议面临高额索赔，凸显竞业协议滥用问题。劳动者权益受损，司法机关加强审查，但维权成本高。劳动监察部门需强化监管，保护劳动者权益。

近日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布了第四批劳动人事争议典型案例，其中一起涉及竞业协议的案例引发了广泛关注。

李某与一家保安公司签订了为期两年的劳动合同，月薪3500元。然而，合同中还有一个令人瞩目的条款：双方解除或终止劳动合同后1年内，李某不得就职于与该公司有竞争关系的单位，否则需赔偿20万元。两年后，李某未续签合同并跳槽至另一家保安公司，原公司依据此竞业协议向其索赔。幸运的是，劳动仲裁委员会未支持该公司的诉求。

竞业协议原本旨在保护企业免受掌握核心资源的员工跳槽至竞争企业所造成的损失，但在此案例中明显被滥用。李某作为一线保安，日常巡逻商业楼宇街区，难以接触到保安公司的商业秘密或与知识产权相关的保密事项，因此并非竞业限制义务的适格主体。

这一看似双方约定的合同条款，对劳动者显然有失公允。竞业协议的适格主体因受限而应获得更高报酬，以补偿其受限期间的收益损失。然而，李某仅获得正常薪资，跳槽后一年内无法从事原职业，且补偿仅为当地最低月工资标准的30%，一旦违约则面临近5倍年收入的索赔，这显然违背了合同的公平原则。

更令人震惊的是，类似事件频发。例如，上海一位上门装宽带的员工何先生跳槽后被前东家索赔15.5万元。闵行法院一审判决何先生支付2万元违约金，但上海一中院二审改判竞业限制无效，何先生无需赔偿。

竞业限制旨在适度限制劳动者自由择业权以保护企业商业秘密，维护公平竞争环境。然而，近年来该协议被过度使用，一些企业甚至对所有员工劳动合同都加入竞业限制条款，偏离了立法本意，变成了对劳动者的就业限制与威慑。苏州法院披露，近6年竞业限制案件中，超85%企业主张劳动者为“其他负有保密义务的人员”。部分企业约定夸张违约金，与支付的补偿金极不对等。

竞业限制逐渐成为霸王条款。司法机关已注意到滥用问题，加强实质性审查，酌情调整违约金数额。但劳动者维权需付出大量时间和精力成本，用人单位则可能“一本万利”。因此，需从源头打击就业乱象，劳动监察部门应强化监管、审查和执法力度，保护劳动者权益，促进和谐劳动关系。

（文章来源：上观新闻）