AI导读：

4月16日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布典型案例，明确主体不适格的竞业限制协议不具有约束力，旨在防止滥用竞业限制条款限制劳动者就业权利。典型案例涉及保安李某与保安公司的竞业限制纠纷，仲裁委员会最终驳回公司仲裁请求。

　　竞业限制条款对保安是否有效？4月16日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布了第四批劳动人事争议典型案例。其中一个案例明确指出，主体不适格的竞业限制协议并不具备约束力，这一提醒旨在防止滥用竞业限制条款，从而限制劳动者的就业权利。

　　竞业限制制度旨在保护用人单位的商业秘密。其本意在于，通过适度限制劳动者的自由择业权，预防并保护用人单位的商业秘密泄露，进而维护市场主体的公平竞争环境。然而，在某些行业和企业中，确实存在用人单位滥用竞业限制条款，进而限制劳动者就业权利的情况。

　　典型案例显示，李某曾入职某保安公司，主要负责每日到某商业楼宇街区进行日常巡逻安保工作。双方订立的劳动合同中附有竞业限制条款，约定“职工与某保安公司解除或终止劳动合同后1年内不得前往与该公司有竞争关系的单位就职，职工离职后，某保安公司将按月支付当地最低月工资标准的30%作为竞业限制经济补偿。若职工不履行上述义务，则需承担违约赔偿责任，违约金高达20万元”。

　　合同到期后，李某未选择续签，而是入职了另一家保安公司。某保安公司认为李某的行为违反了竞业限制约定。然而，李某却认为，自己作为保安，并不了解也不掌握公司的商业秘密，因此并非履行竞业限制义务的适格主体。随后，某保安公司向仲裁委员会申请了仲裁，请求裁决李某支付竞业限制违约金。最终，仲裁委员会驳回了某保安公司的仲裁请求。

　　根据劳动合同法规定，用人单位与“高级管理人员、高级技术人员”以外的其他劳动者约定竞业限制条款时，应以该劳动者负有保密义务为前提。

　　这意味着，竞业限制条款对劳动者是否有效，还需考虑其在用人单位的职务或岗位是否足以让他们知悉用人单位的商业秘密以及与知识产权相关的保密事项。

　　典型案例还明确指出，各级裁审机构应对竞业限制条款进行实质性审查，既要保护用人单位的商业秘密等合法权益，又要防止因不适当扩大竞业限制范围而妨碍劳动者的择业自由，从而最大限度地实现竞业限制制度的设立初衷。（经济日报记者李万祥）

（文章来源：中国经济网）