李宇嘉

　　近期，笔者参与一个研究项目研讨，发现参会人员均为“40岁+”中年科研人员，几位甚至接近或超过50岁。对方表示，他们部门待遇虽不高，但岗位稳定性强、职业晋升路径明晰（辅助研究岗—助理研究员—研究员—研究主管等）、社会认可度较高，很多在岗人员30多岁从非研究岗、甲方企业转来，多数具备技术传承经验。职场趋势成为近期热议话题。

　　大约10年前，他们大部分研究人员在35岁以下，40岁以上者稀少。那时，设计单众多，甲方要求“速度要快、效率要高”，甚至要求连夜出成果。因此，他们招聘大量30岁以下“青春红利”人群，这些人接受新理念快、上手快、能熬夜。项目堆积时，擅长在同行设计方案基础上“做创新”，过去一周完成的项目，当时1-2天就搞定。

　　那时，30岁左右设计人员抢手，薪酬看涨，很多研究人员被甲方挖走。现在，高周转设计单减少，终端客户不再为华而不实产品买单，只为有文化嵌入、空间感强、功能实用的产品付费。因此，甲方要求设计上精雕细琢、慢工出细活儿。有技术传承、经验价值的中年员工开始受青睐，职场年龄结构变化显著。

　　由此，想到近期山东、新疆、北京等地打破招聘年龄限制，部分岗位放宽至45岁。笔者所在的广东，近期第二轮事业单位招聘，很多岗位年龄放宽至40岁，部分岗位本科学历放宽到45岁。这可能意味着，过去产品快速迭代时期，为抓住红利，划定35岁招聘门槛有必然性，市场更需要有冲劲的人。

　　这也导致，“35岁危机”一度成为大龄劳动者焦虑代名词。但这些年，各领域从卷速度、卷规模，转向追求品质、比拼服务。对“40岁+”中年员工来说，他们正处于职业发展“黄金交汇点”，深耕专业20多年积累的“经验复利”，使其具备穿越行业周期和穿透市场需求的认知优势，叠加正值巅峰的体能和执行力，正是企业转型所需得力干将，职场转型需求迫切。

　　这也意味着，更包容、更理性的职场时代正在开启。当然，这也是我国劳动力结构变化使然。《中国人力资本报告2024》显示，随着劳动年龄人口（15—64岁）减少，全国劳动人口平均年龄已从1985年的32.3岁增至2022年的39.7岁。2000年，45—64岁劳动人口占劳动年龄总人口比重仅为27.3%。2022年，这一占比达41.91%，平均年增长率为0.66%。

　　形势比人强，人口长期变量更迭加快，特别是中年、中老年人口占比上升，导致仅追求呈现形式迭代、看重流量变现的创新开始被扬弃，整个社会从快和规模切换到“稳定、沉淀、品质”。这时，执着、专注、坚韧，长期坚守和踏实付出并沉淀下技术和经验价值的中年职场人群，将获得更好回报，为迎合风口而疲于换赛道的中年人将难以适存。

　　近年来，国家鼓励耐心资本，强调要有持久创新、日拱一卒的精神，以突破创新瓶颈。由此，生产函数和要素组合开始重构。人力资本方面，鼓励坚持长期主义、几十年如一日的大成者。同时，渐进式延迟法定退休年龄即将实施，接下来不管是考公考编放宽年龄，还是“高龄”研发人员继续在岗位上发光，亦或生活服务业从业者大龄化，都是再正常不过的事情了。

　　当然，人力绩效评价体系也要改变。比如，要包容“十年不鸣”，不断完善科研长周期评价机制，让从事基础研究的科研人员心无旁骛；比如，将“允许试错”理念结合中长期考核激励，转化为激发员工积跬步以至千里的动力，企业统筹好眼前与长远，做困难而正确之事的发展战略。这样，就能推动我国劳动力从“数量红利”转向“质量红利”时代到来。

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（文章来源：证券时报）