金融干部“能上能下”用人机制或形成放大效应，金融行业活力待激发。

8月14日，合众人寿官网显示，副总经理王占宇被降为总经理助理，此现象在金融行业愈加频繁。在业绩承压、市场竞争加剧背景下，金融机构正逐步落实“能上能下”用人机制，形成优胜劣汰人才导向。有分析指出，此趋势反映金融监管趋严和行业内部治理强化，有助于激发金融机构活力和竞争力，增强管理团队竞争意识。（SEO关键词：金融高管降职，市场化用人机制）

董事长退休后被“断崖式”降级？金融高管降职现象升温

记者注意到，55岁的王占宇曾在2020年5月由合众人寿总经理助理升任副总经理，分管公司银团、多元行销、经代销售等工作。被降为总经理助理后，其分管工作由副总经理顼颂接手。今年4月30日，珠海华润银行副行长程绍凯变更为行长助理。今年2月，光大银行天津分行行长宋蔚兰突然被调整为天津分行人力资源部科员。2023年12月，据媒体消息，中信银行原董事长李庆萍在退休后被追责，从厅局级降为科级。（SEO关键词：金融机构人事调整）

券商领域也没有“安全港”。2022年4月，光大证券经历人事地震，包括董事长在内的六名高管均被问责。其中，董事长闫峻撤销党内职务，另行安排降为集团部门副职；监事长刘济平降为光大证券部门副职。

业绩普遍承压下之下，金融高管“能上能下”有何逻辑

尽管金融领域干部被降级案例增多，但相关机构一般不会公布具体任用逻辑。据一些知情人士介绍，目前降级干部主要涉及违规、业绩不佳、违反中央八项规定精神、腐败或管理调整等。（SEO关键词：金融行业治理）

以光大银行为例，其2024年报显示，该行营业收入1354.15亿元，同比下降7.05%；其中利息净收入966.66亿元，同比下降10.06%。合众人寿近年来的业绩表现也不容乐观，2021年至2023年，净亏损分别达5.24亿元、20.2亿元和11.92亿元，三年累计亏损超37亿元。

业绩承压显然成为推动金融机构管理层人事调整的重要背景。不过，业内人士指出，降职并非单纯的“问责”，也是市场化激励机制的一部分。

财经评论员郭施亮对南都·湾财社记者表示，这些机构对高管采取降职而非免职的办法，是给予了相关人员一个观察期，体现了机构对人才储备需求依然强烈。对金融行业来说，打造出灵活有效的培养机制，完善市场化激励机制，可以更好提升金融行业的活力。

畅通干部流通渠道，用好市场化调节的优胜劣汰机制

事实上，在2015年中共中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》中就明确提出，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，真正形成企业各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制。

近年来，随着市场化机制的完善，越来越多金融机构将这种机制纳入高管考核体系。吉林银行董事长秦季章认为，中小银行在零售转型时，首先要下决心建立干部能上能下的机制，重点是解决“能下”的问题，推动形成优胜劣汰的用人导向。吉林银行以“红黄牌”制度为突破口，完善干部退出制度。

日前，中纪委官网发布文章，谈及“增强履职本领”和“激发队伍活力”等话题时提出，应坚持“能上能下，能进能出”的用人机制，畅通干部流通渠道。对此，郭施亮也认为，金融高管“能上能下”本身就是一种市场化调节手段。通过完善的市场化激励机制，可以更有效地发挥优胜劣汰的作用，让有能力的人晋升，有需要调整的高管适时退出，从而体现出管理层的竞争力。通过市场化调节，金融机构能够提升整体竞争力，更有效激发企业活力。

（文章来源：南方都市报）