京东年终奖最高可达8倍月薪，字节跳动则针对高绩效员工发放更多期权，美团更是提前一个月发放年终奖……尽管大厂年终奖尚未全面发放至员工手中，但相关讨论已如火如荼地展开。

随着B站在2024年第三季度实现盈亏平衡，中国Top 15互联网公司的盈利状况达到了前所未有的全盛局面。这一良好的业绩也直接反映在了员工的薪酬上，2024年，大厂涨薪、加强激励等话题成为了员工们热议的焦点。

过去几年，互联网大厂面临增长放缓的困境，组织结构变得复杂臃肿，决策效率下降，创新能力减弱。为应对这一焦虑，大厂们纷纷进行自我革新，薪酬结构成为其改革的重要一环。

在谋求新增长的互联网行业，内部活力至关重要，人才竞争尤为激烈。为了激发内部创新活力，吸引并留住顶尖人才，企业需要提供具有竞争力的薪资福利。

同时，在市场竞争中“重回创业时代”的大厂们也在努力重建员工信心。

如今，互联网大厂的高额年终奖已成往事，尽管数额减少，但其激励作用依然显著。大厂内部的绩效考核和年终奖分配愈发精细化，“阳光普照”式的年终奖发放方式逐渐被“精准滴灌”所取代。2024年，利好员工的激励政策频出，尤其针对高绩效员工。

京东在2024年发布了年终奖发放计划，这是京东在完成16薪升级后，逐步迈向20薪的第一年。根据计划，京东的年终奖结构进行了升级，分为固定年终奖和目标年终奖两部分，其中目标年终奖将根据员工的年度绩效等级来确定，具体为固定月薪的倍数。例如，年度绩效A+的员工将获得8倍月薪的年终奖，即全年20薪，而年度绩效B-的员工则只能拿到3倍月薪的年终奖。从本次年终奖发放计划来看，京东在激励方案中从高绩效到低绩效之间的激励差距较往年明显加大，强化了“结果第一”的导向。

以京东采销为例，自其在2023年“双11”直播“出圈”后，采销直播就成了涨薪激励的主要受益者。有员工透露，2023年有16个业务小组获得了超20倍月薪的奖金总额，最高的业务小组更是获得了超50倍的月薪奖金。京东公告显示，自2024年7月起，采销员工的年终奖计划已正式启动升级，预计2024年平均薪酬将达到23薪，且没有上限。到2026年，这一数字预计将进一步提升至26薪，同样不设上限。

字节跳动也对年终奖政策进行了重大调整，旨在进一步加大对高绩效员工的激励力度。2024年1月，字节跳动更新了年终激励方式，将年终奖分为现金奖金和绩效期权两部分。在现金奖金部分，员工最高可获得3个月月薪，这在互联网行业中属于较高水平。而绩效突出的员工，除了现金奖励外，还会获得更多的绩效期权。字节跳动在期权激励方面进行了三重提升：首先，绩效期权的计算基数由月薪调整为月薪酬总包，即包括月薪及薪酬总包中的期权部分；其次，额外增发一定比例的股数，通常为10%；最后，上调年终激励的月数上限。这意味着，拿到较好绩效的员工，相比以往的同等绩效，可能获得更多月数的绩效期权激励。

用高期权代替现金实现员工激励，不仅可以提升高绩效人才的留存率，还节约了企业的现金流，对公司来说是利好。然而，员工对此看法不一。部分员工认为，根据字节跳动目前的发展势头，期权仍有上涨空间；但也有员工表示不满，认为这是年终奖变相打折，当期到手的现金变少了，员工还被迫与公司绑定。不过，员工们对于“能者多得”的分配方式均持认可态度。近年来，大厂对于一线员工、高绩效员工等“真正干活者”的重视度有所提升，基层竞争确实有加剧。

在增长见顶的当下，大厂们多次提到“重回创业时代”，在降本增效的同时，也在通过各类激励政策重新激发内部活力。尤其在激励上加大区分度，保留和吸引优秀人才，激励中下层员工有更大的动力推动公司和自身的发展。

除了年终奖，大厂的股票和期权也是员工薪资的重要组成部分。然而，随着市场环境的变化，互联网大厂的股价波动较大，导致员工手中的期权价值大打折扣，股票和期权造富的神话逐渐破灭。在此背景下，公司和员工都更加注重长期的稳定发展，反映在薪酬上，则是给员工更多的保障。

京东在2024年进行了多轮涨薪。年初，京东宣布京东采销等一线业务人员的年固定薪酬大幅上涨近100%，零售全员平均加薪不低于20%；7月1日起，京东宣布通过一年半时间，京东零售、京东健康、京东工业全体采销人员年度固定薪酬由16薪提升至20薪；10月1日起，京东宣布京东零售和职能体系将用两年时间实现20薪；12月30日，京东科技宣布落实20薪计划。其他大厂虽未有直接的涨薪，也在薪酬结构上进行了调整。

在当前经济形势下，员工对即时稳定现金流有了更高的需求。有2024年入职的大厂新人表示，在面试谈薪时就曾明确表示希望薪资结构中现金比例提高，“虽然大厂工资高，但也可能会被裁，各种期权补贴不如现金到手落袋为安。”这也是很多大厂员工的诉求。

腾讯在2024年7月通过全员邮件宣布了员工薪资政策调整。具体来说，腾讯将员工的年终服务奖（即“十三薪”）从一次性年底发放改为平均分摊到12个月的固定工资中。同时，对于享受“易居计划”的员工，年度补贴总额将按15个月均摊后持续发放，直接计入月薪当中。调整之后，一方面提升了员工的月度现金流，另一方面，年终奖将回归到纯粹的业绩激励。

同样，阿里巴巴集团也在2024年3月通过内部邮件向员工公布了一项重要的股权激励政策升级计划。调整主要涉及两个方面：一是将原有的纯股权激励调整为“股权+长期现金”的组合方式；二是加快股权归属和发放频率，由原来的年度归属改为季度归属。目前，阿里巴巴仍在改革之中。有业内人士分析称，阿里正处于转型升级的关键时期，需要进一步激发员工的创新能力和创业精神。升级股权激励政策将有助于公司更好地调动员工的积极性，推动战略目标的实现。

面对市场环境变化和工作稳定性降低，大厂员工的心态已从“一夜暴富”转变为“求稳为上”，“现金为王”也成为员工们的理性选择。眼下，大厂员工对于这些政策的反应和接受程度，以及这些政策对公司业绩和员工留存率的影响，都是需要进一步观察和评估的。在这个过程中，重建员工信心是大厂的首要目标。

（文章来源：21世纪经济报道）