知名高校博士、3年以上海外工作经验、3年及以上股权投资经验……这是近日建信金融资产投资有限公司（以下简称“建信投资”）海外专业人才招聘开出的准入条件。

　　为何一家AIC（金融资产投资公司）专门招聘海外专业人才？它折射出行业怎样的人才渴求？当前我国AIC在人才建设上还面临着哪些瓶颈？受访专家表示，招聘海外英才，是AIC业务逻辑发生根本性跃迁的标志性事件。受制于银行的制度基因，国内AIC复合型人才供给严重不足，招聘海外英才可引入海外验证过的估值模型、投后管理技术诀窍与跨境资源网络等。

　　建信投资招聘股权投资海外专才

　　近日，建信投资发布招聘公告称，为满足公司业务发展对高素质人才的需求，拟招聘2-3名海外专业人才。

　　招聘启事显示，该公司拟招聘股权投资岗人员，工作地点为北京市，岗位职责包括负责行业研究、项目挖掘与客户开发，并主导从尽职调查、投资决策到投后管理的全流程投资工作。

　　对于应聘条件，建信投资也设了较为硬核的门槛。在基本条件方面，应聘者必须在知名高校取得博士学位，且“在国际组织、国际知名企业、海外高校、海外商业性金融机构或金融监管机构连续全职工作3年以上，业绩较为突出”。在任职要求方面，该岗位要求应聘者为信息技术、材料、生物、机械、建筑、交通、能源、经济、金融、管理、法律、财会等专业，具有理工科复合背景的优先考虑。此外，要求对相关行业有深入理解，具有3年及以上股权投资经验。

　　资料显示，建信投资是建设银行全资设立的一级子公司，于2017年7月在北京成立，注册资本金270亿元，主要经营范围为市场化债转股及配套支持业务，后新增股权投资业务。

　　据介绍，截至2025年末，建信投资各类股权投资规模累计达5422亿元，连续十年保持同业第一。在服务科技企业方面，截至2026年2月末，累计落地科技金融企业项目近200个，投资金额超过1200亿元。此外，推进股权投资扩大试点落地，累计新设试点基金33支，认缴规模超过1500亿元，实现试点省份全覆盖。

　　为何此次专程招聘海外专才，且招聘条件“buff叠满”？

　　南开大学金融学教授田利辉对南都湾财社记者表示，建信投资此番招聘海外英才，是AIC业务逻辑发生根本性跃迁的标志性事件。他认为，随着AIC从化解存量风险的债转股转向主动培育增量价值的股权投资，其投资靶向已深度聚焦半导体、新能源、生物医药等硬科技赛道。这类赛道具有技术壁垒森严、全球产业链交织盘结、跨境估值体系复杂等特征，要求从业者既能穿透技术原理，又能解构全球资本市场投资脉络。

　　“国内此类复合型人才供给严重不足，而海外成熟市场上恰好沉淀了一批具备‘科技+金融’双螺旋知识结构的高端人才。”田利辉分析称，建信投资此次招聘要求博士学历、三年以上相关领域海外全职经验及理工科背景优先，其真实意图在于引入海外验证过的估值模型、投后管理技术诀窍与跨境资源网络，为股权投资能力体系注入“转基因”式的变革力量。

　　信银投资多个岗位要求实战经验

　　建信投资的选才标准不可谓不高，放眼其他AIC，它们正在争夺哪些人才？门槛又如何？

　　今年1月份，刚开业不久的信银投资曾面向社会招聘信息技术岗、内控合规岗、项目评审岗、投资经理岗等多个岗位的人才，从应聘条件来看，具有行业实战经验是标配。

　　例如，信息技术岗要求具有3年及以上商业银行或其他金融机构、国有企业等机构信息技术相关工作经验；投资经理岗要求具有2年及以上AIC同业、头部券商投行、产业基金或商业银行投行、授信审批工作经历；项目评审岗要求具有3年及以上AIC同业、头部券商投行或商业银行授信审批、投融资、行业研究相关工作经验。

　　田利辉认为，信银投资率先采取“熟手”策略，战略意图精准。作为去年底刚开业的股份制银行AIC，面对五大行AIC已深耕近十年的先发优势，起点最低的关键要素正是时间。在人力资本的投入产出函数中，招聘资深从业者至少在四个维度上压缩了成长曲线。

　　他分析称，在投资判断维度，熟手的产业网络与项目经验赋能其更快构建有效资产组合；在风险管理维度，经历过完整周期的专业判断能有效降低新机构的“初创风险溢价”；在团队建设维度，熟手为核心的“传帮带”机制可实现团队能力的非线性增长；在机构信任维度，资深团队是快速获得LP信任、打通募资渠道的信用背书。

　　“对资本金雄厚但尚无业绩记录的新设机构而言，这种用薪酬溢价换时间溢价、用人才密度换成长速度的策略，实为最优解。”田利辉表示。

　　AIC人才建设面临哪些短板？

　　AIC是由商业银行发起设立、经国家批准的非银行金融机构。2017年首批试点启动，工、农、中、建、交五家国有行分别成立旗下AIC，初期主要承担债转股使命，后转向支持科技创新的股权投资。

　　2024年AIC股权投资试点扩围至18个城市，2025年进一步扩至相关省份，并允许符合条件的银行新设AIC。在政策推动下，兴业银行、招商银行、中信银行和邮储银行也陆续设立AIC，最终形成了6家国有行AIC加3家股份行AIC的竞争格局。

　　随着竞争格局从5家走向“6+3”，一场围绕优秀人才的抢夺战已然打响。

　　不过，田利辉认为，AIC人才建设最大的瓶颈，不在于招不到人，而在于银行的制度基因难以留住股权投资需要的稀缺人才。

　　他认为，当前行业面临“复合人才短缺”的硬约束，根源在于三重逻辑刚性的叠加冲突：银行体系的薪酬激励难以对标市场化VC/PE的长期激励机制，银行的年度考核框架与股权投资的十年回报周期存在根本性错配，银行的容错文化与股权投资天然的高失败率难以兼容。

　　“硬约束”摆在那里，AIC补齐复合人才短板该从何入手？

　　田利辉表示，补齐短板之道有三：一是考核破壁，建立与股权投资周期匹配的长周期、差异化评估框架，将短期盈亏让位于DPI等长期价值创造指标；二是激励破壁，在国资体系内大胆探索项目跟投、超额收益分成等市场化工具，打通“银行薪酬”与“市场薪酬”之间的壁垒；三是生态破壁，积极与头部市场化基金、产业研究院共同构建“产投研”一体化的共享人才生态，让核心人才在最前沿的科技战场与产业一线保持敏锐度。

　　“AIC的人才竞争是银行从‘资金中介’向‘价值创造者’转型的缩影。谁能率先完成人才基因重组，谁就将掌握未来十年中国产业升级的资本话语权。”田利辉强调。

（文章来源：南方都市报）