21世纪经济报道记者郭聪聪北京报道

　在数字化与全球化背景下，中国民营企业正面临家族传承的关键节点。据统计，我国80%的民营企业为家族企业，随着第一代创业者步入交接期，如何在国际环境不确定性加剧、国内经济转型的双重压力下，实现企业从“家业”到“基业”的跨越，成为融合家族情感、企业治理与商业逻辑的复杂课题。

　长江商学院院长、金融学杰出院长讲席教授李海涛，基于上千例家族企业传承案例的深度剖析，指出当前家族民企传承的三大核心挑战：企业经营压力叠加、传承规划缺失、家族内部矛盾交织。在复杂的传承之路上，能否妥善处理家族成员、企业股东、高管团队与接班人之间的关系，成为决定传承成败的关键。

　在这场代际接力中，传承成功的先决条件是什么？如何平衡家族与职业经理人的关系？成功的民营企业传承案例有哪些共性？

　21世纪经济报道记者专访李海涛院长，针对这些热点问题，结合本土企业传承实践，为中国民企传承困局提供切实可行的解决方案。

　理顺传承关系是成功的前提

　《21世纪》：当前中国民营企业在家族传承中面临哪些挑战？

　李海涛：改革开放四十余年，中国第一代商业家族迎来传承高峰期。然而，在国内外复杂多变的当下，民营家族企业传承面临企业经营、传承和家族内部的三重挑战。能否妥善处理家族成员、企业股东、高管团队与接班人之间的关系，成为决定传承成败的关键。

　具体而言，首先是经营挑战。国际环境不确定性飙升、国内经济增速放缓、技术发展及市场环境变化带来的竞争，使民营家族企业面临巨大压力。作为家族企业占比80%的中国民营企业，其经营压力尤为突出。

　其次，是传承挑战。缺乏清晰的传承计划是中小家族企业的共性问题。部分企业因规模或行业前景限制，几乎无传承可言；部分企业因创始人对接班时机把握不定或缺乏成熟接班人选，导致传承规划未定。同时，传承涉及的复杂关系处理不当是传承失败的主要原因之一。这种复杂性体现在家族成员、企业股东、管理团队及接班人之间关系的交织。尤其是创始人、接班人及创业元老之间的关系处理不当，会导致传承失败。此外，接班人的选择和培养也是横跨家族与企业的关键问题。在选择方面，存在多子女家庭和无直系后代需从家族或企业内外挑选继承人的情形。在培养环节，接班人缺乏对家族事业的认同感或能力结构缺陷，均难以胜任接班任务。

　最后，是家族内部挑战。家族企业传承中，企业经营与家族内部矛盾易交织。家族成员关系不融洽，在接班人选、程序等重大事项中难以达成共识，将直接影响传承成败。

　权责不清源于制度缺失与价值观模糊

　《21世纪》：如何平衡家族成员与职业经理人权责，提升经营效率？

　李海涛：中国家族企业传承涉及所有权、控制权和管理权的复杂安排。传统文化和社会习俗使企业倾向于将所有权和控制权传给二代继承人，再培养职业经理人参与管理。然而，家族成员与职业经理人之间权责不清时有发生。以下三点建议可供参考：

　首先，建立现代企业制度，是杜绝权责不明的根本举措。涵盖产权、治理、激励和管理四大核心，形成明晰的制度体系，可最大程度避免权责不明。

　其次，选择价值观一致且久经考验的职业经理人。职业经理人的能力与人品影响合作。明确企业核心价值观，选拔时考察价值观一致性，尤其在关键抉择时能否坚守原则，是选择长期合作职业经理人的首要条件。

　最后，处理好利益相关者的位置和权益问题。合理安排家族成员职位或股东身份，认可职业经理人、老臣及骨干员工价值，激发长期动力。稳定的团队推动企业可持续发展。

　接班是一代和二代共同学习的过程

　《21世纪》：成功的民营企业传承案例有哪些共性？能否结合案例分享？

　李海涛：长江商学院观察发现，相比独立创业，接班家族企业成功概率更高。接手家族企业相当于“站在巨人的肩膀上”。无论接班方式如何，好的传承都带有开创性，如开创新业务、引进先进技术、开拓海外市场等。成功的传承往往是一代与二代共同学习过程，缺乏互相学习易导致传承困难。高质量沟通至关重要，尤其对于亲子沟通困难的家庭。双向选择、共同接班、各司其职是多接班人家庭的较好策略。同时，年轻一代接管企业时获取股份的方式考验两代人信任和接班过程设计。良好的家庭教育和氛围、治理有方的家族是成功传承的背后支撑。

（文章来源：21世纪经济报道）